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2020年11月27日

働き方改革の実務 同一労働同一賃金④

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今回は均衡待遇を定めたパート・有期労働法8条の法解釈をみていくことにします。
均衡待遇を一言で言うと、「異なって働く者に対してもバランスの取れた待遇を」ということになります。
職務内容、責任、役割期待などにおいて非正規社員が正社員と全く同等に働いている職場というのは一般的ではありません。もちろん、職務の一部が正社員と重なることはあっても、職務の全体、責任、人材活用の仕組み、運用などは、正社員と非正規社員とで明確に区別されているのが普通と言えます。
ですから、職場において現実的に問題になることが多いのは均等待遇よりも均衡待遇の方だと言えるでしょう。
均衡待遇を定めたパート・有期雇用労働法8条は、パート・有期雇用労働者と正社員との間で、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、不合理な相違を設けてはならないとしています。(その対象となる待遇には、基本的にすべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、安全衛生、災害補償、解雇等のすべてが含まれるとされます。)

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そこで問題となるのは、不合理な相違をどのように判断するかですが、考え方は「個々の待遇ごとに、待遇の性質、目的に照らして、適切な考慮要素で判断する。」ということになります。
その際、非正規社員の待遇について、すべての正社員との間において不合理な相違があるか否かを判断することになるので、個々の待遇ごとに比較する正社員が変り得ることに注意する必要があります。
また、「待遇の性質・目的」については、事業主の単なる主観ではなく、客観的な実態を踏まえて判断することになり、「考慮要素」としては、➀職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情、などが挙げられ、待遇ごとに適切な考慮要素によって判断することになります。
それぞれの考慮要素の内容を示すと、➀職務の内容は、業務内容及びその業務に伴う責任の程度で、② 職務の内容・配置の変更の範囲は、人材活用の仕組み、運用など、人事異動(転勤、昇進を含む。)や役割の変化の有無や範囲、③その他の事情は、➀②以外の事情で、個々の状況によって併せて検討する者となります。
例えば、役職手当は、それが特定の役職という役割に対して支給するものであるなら、考慮要素は「職務の内容」となり、同じ役職の正社員と非正規社員とで「職務内容」に相違があるかどうかを判断することになります。

(福岡労務ニュース2020年11月号の記事を再構成しました。)
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